Määräaikainen työsopimus
Aika ajoin mediassa herää keskustelu määräaikaisista työsopimuksista ja niiden sallittavuudesta. Usein yleisen kiinnostuksen aiheeseen on herättänyt jokin uusi KKO:n ratkaisu. Uutisoidut ratkaisut ovat usein toisaalta tapauskohtaisia ja toisaalta vaikeaselkoisia tuntematta tapausten taustatietoja. Määräaikaisten työsopimusten perusteet on kuitenkin säännelty työsopimuslaissa suhteellisen selvästi.
Kaikkein selvin tilanne on silloin, kun työntekijä itse haluaa tehdä työsopimuksensa määräaikaisena. Silloin työsopimus voidaan tehdä ilman jäljempänä todettavia perustellun syyn vaatimuksia. Määräaikaisuuden syyksi riittää siten yksinomaan työntekijän oma aloite. On kuitenkin järkevää kirjata työsopimukseen, että määräaikaisuus perustuu työntekijän aloitteeseen ja myös miksi työntekijä näin haluaa. Määräaikaisuuden peruste ei voi olla työnantajan ja työntekijän välinen sopimus. Aloitteen määräaikaiselle työsopimukselle tulee tulla yksin työntekijältä.
Työsopimuslaissa säädetysti työsopimus voidaan tehdä määräaikaiseksi, kunhan siihen on perusteltu syy. Laki itse ei määrittele mikä on hyväksyttävä perusteltu syy. Lain esitöiden mukaan tällaiseksi voidaan katsoa mm. työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava syy sekä muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste.
Jos työsopimus tarkoittaa vain jonkin määrätyn työn tekemistä tai kyse on vain tiettynä vuodenaikana tapahtuvasta kausiluonteisesta työstä, määräaikaisen työsopimuksen solminen on yleensä mahdollista. Kausiluonteisesta työstä on erotettava tuotantohuippujen tasaamiset ja tiedossa olevat kausivaihtelut. Tuotantohuippu on hyväksyttävä peruste, mikäli työn alkamis- ja päättämisajankohta on määritelty työsopimuksessa selkeästi. Hyväksyttävää ei ole määritellä työsuhteen päättämistä vain toteamalla työsuhteen päättyvän, kun tuotantohuippu päättyy. Vaihtoehtoinen keino järjestellä tuotantohuippujen tasaus ja kausivaihtelut on lomauttaminen.
Myös sijaisuus on hyväksyttävä peruste määräaikaiselle työsopimukselle, kun henkilö sijaistaa poissa olevaa työntekijää ja tekee tämän työtehtäviä. Harjoittelu voi olla määräaikaisuuden peruste, mutta on otettava huomioon työehtosopimusten ja lainsäädännön moninaiset määräykset harjoittelusta.
Mikäli määräaikaiselta työsopimukselta puuttuu perusteltu syy, katsotaan työsopimus automaattisesti toistaiseksi voimassa olevaksi työsopimukseksi. Tämä tilanne konkretisoituu pääsääntöisesti vasta siinä vaiheessa, kun työntekijä on riitauttanut työsopimuksen ja vaatinut kanteessaan työsopimuksen toteamista toistaiseksi voimassa olevaksi sekä 3-24 kuukauden palkkaa vastaavaa korvausta työnantajan tekemästä perusteettomasta työsuhteen päättämisestä.
Määräaikaisia työsopimuksia tehdään usein saman työntekijän kanssa useita perätysten. Tällöin puhutaan työsopimusten ketjuttamisesta. Ketjuttaminen ei ole kiellettyä, työsopimuslaki sisältää ainoastaan kiellon tehdä määräaikaisia työsopimuksia ilman perusteltua syytä. Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttäminen on sallittua, kunhan jokaisen määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle on esitettävissä perusteltu pätevä syy. Varovaisuuden nimissä on kuitenkin todettava, että useat toisiaan mahdollisesti katkotta seuraavat määräaikaiset työsopimukset ovat vähintäänkin alttiita kriittiselle arvostelulle. Työoikeusriidoissa työnantajalla on lähes poikkeuksetta näyttötaakka ja siten toisiaan seuraavissa määräaikaisissa työsuhteissa tulee jokaisen eri työsopimuksen kohdalla erikseen dokumentoida määräaikaisuuden peruste.
Määräaikaista työsopimusta tulee aina arvostella ensisijaisesti kokonaisharkinnan kautta ja erityisesti arvioitava onko työnantaja pyrkinyt kiertämään irtisanomissuojaa käyttämällä määräaikaista työsopimusta. Työnantajan tulee aina arvioida määräaikaisuuden perusteita objektiivisesti eli miten joku ulkopuolinen asian tulkitsisi.
Määräaikaisessa työsopimuksessa kohtaavat työelämän eri tarpeet. Työnantajan näkökulmasta hänelle tulee taata riittävän joustava ja työnantajan toimintapiiriin sopeutuva työntekijäresurssi. Toisaalta taas työntekijän intressissä on ensisijaisesti vakaasti jatkuva työsuhde. Määräaikainen työsopimus on käyttökelpoinen ja turvallinen molemmille osapuolille, kunhan he varmistavat, että määräaikaisuudelle on aina perusteltu syy.